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Cómo buscar un gerente comercial

En los sectores de servicios, la posición de gerente comercial es especialmente difícil de cubrir

Por Edgardo Frigo


 


A medida que las empresas de servicio se institucionalizan y mejoran sus estructuras internas, aumenta la cantidad de búsquedas de gerentes profesionales para estos mercado. Existe una posición especialmente difícil de cubrir: la gerencia comercial.
  

 


LA BÚSQUEDA DE TALENTO GERENCIAL

Con cierta frecuencia participamos en procesos de selección e incorporación de gerentes en empresas de servicios. Se trata de un proceso bien establecido, del cual el cliente espera obtener al menos tres buenos candidatos entre los cuales elegir al futuro ingresante.  

 

La empresa necesita un funcionario entrenado, con formación y experiencia gerencial y conocimiento del mercado específico. Pero la búsqueda de talento gerencial puede resultar una verdadera caja de sorpresas: muchas veces en el mercado laboral no se encuentra a la clase de personas que se necesitan, aunque se esté dispuesto a pagar lo que valen.



BUSCANDO UN GERENTE

Cuando hablamos de servicios de seguridad, conseguir un buen funcionario para vender seguridad no parecería ser tan difícil.
Entre otras fuentes de candidatos, existe una buena cantidad de oficiales retirados de las fuerzas armadas y de seguridad que reúnen ambos requisitos: tienen experiencia en el mando de personal y en la asignación de recursos para lograr resultados, y conocimientos técnicos en seguridad.

Así y todo, hay grandes diferencias entre unos y otros. ¿Qué clase de personal han dirigido? ¿Qué calidad de resultados obtuvo? ¿Con qué criterio manejó recursos y presupuesto? 

¿Dónde realizó el candidato su mejor tarea? ¿En un Regimiento de Infantería de Montaña? ¿Eso es lo requerido para coordinar la protección de una empresa embotelladora de gaseosas? 

¿Y para vender este servicio?

Para vender seguridad, son necesarias tener tres clases de habilidades diferentes:

 
1. Las típicamente gerenciales (planificación, uso de recursos, asignación y control de tareas, entrenamiento de subordinados, etcétera).

 
2. Sólidos conocimientos en seguridad (de ser posible privada)

 
3. Conocimientos y experiencia en la función comercial (de ser posible en éste mercado).

La necesidad de esta habilidad adicional en marketing y ventas hace que estas búsquedas sean más complicadas que, por ejemplo, conseguir un gerente de operaciones. El problema no es exclusivo de la seguridad privada. En sectores consolidados tal como el automotriz o el petrolero, siempre resulta más sencillo obtener tres a cinco candidatos adecuados para ocupar una posición en la gerencia comercial. Pero en mercados más fragmentados es más difícil reunir una terna de finalistas que cumpla con los requisitos buscados por la empresa.


REQUISITOS ADICIONALES

Además de lo antedicho, la empresa puede requerir cualidades adicionales: 

 
1. Autonomía y juicio propio: Ahora se busca personas capaces de formarse un juicio propio sobre los problemas de la empresa y de resolverlos con altos niveles de autonomía funcional. Quien no puede trabajar con autonomía y juicio propio, no puede ocupar una posición gerencial.

 
2. Comprensión de negocio completo: Para poder hacer bien su trabajo, los gerentes deben comprender el negocio completo, lo que no es fácil en seguridad privada. Este factor no puede ser obviado en la búsqueda. Los altos directivos de una empresa hoy tienen tantos problemas y tantas cuestiones de las cuales ocuparse, que necesariamente deben compartir el liderazgo. Y no se puede compartir el liderazgo a menos que uno tenga con quién.

 
3. Comprensión del factor velocidad: Con productos con ciclos de vida tan cortos como los actuales, quien pueda tomar decisiones más rápidas tiene una ventaja decisiva.

Por dar un ejemplo de esto último, cuando una empresa electrónica de EE.UU. diseña un nuevo producto, pasan unos ocho o diez meses hasta que se construye el prototipo. En Sony, entre el diseño del producto y la construcción del prototipo pasan cinco días.
La calidad de las decisiones es una variable competitiva. Pero la velocidad de la toma de decisiones, particularmente en el área comercial, se está volviendo una variable aún más importante que la calidad.
Una empresa puede sobrevivir a sus errores comerciales, siempre que los corrija rápidamente.


LAS ALTERNATIVAS DISPONIBLES

Entre los postulantes encontramos por una parte a profesionales que saben de seguridad pero que carecen de formación comercial, y por otra a gerentes provenientes de otros mercados, con formación en marketing y ventas pero desconocen este negocio tan particular y específico.
En general, se deberá optar entre uno u otro. De acuerdo con nuestra experiencia, es mucho más fácil enseñarle habilidades comerciales a un capitán con talento... pero es MUY difícil enseñar seguridad a un vendedor de tarjetas de crédito.

En cualquiera de los dos casos, hasta que la empresa consiga que el ingresante esté completamente funcionante pasará un tiempo, al menos un año y probablemente más. La inversión que la empresa realizará en ese lapso es significativa.

Para mejorar la situación con vistas al futuro, la empresa debe asumir el entrenamiento de su personal actual y de los futuros cuadros de reemplazo. El entrenamiento, cuando se vuelve sistemático, además enriquece la calidad del trabajo de toda la organización. Esto significa asumir hoy un pequeño costo que rendirá grandes beneficios a corto y largo plazo.

La empresa puede decidir no pagar ese costo. Entonces deberá pagar el costo oculto de no disponer de un profesional competente coordinando un área crítica de la empresa. Aunque se produzca cierto ahorro a corto plazo, a la larga la posición competitiva de la organización se deteriorará de un modo difícil de revertir.

 


 

El autor, Prof. Edgardo Frigo, consultor especialista en gerencia de Seguridad, 

preside el  Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguridad. 

Vea sus antecedentes en www.forodeseguridad.com/frigo.htm

 

 

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